第九十四条: (寄宿舎生活の自治) 第十章 寄宿舎

第十章　寄宿舎
(寄宿舎生活の自治)

第九十四条　使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない。
②　使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。

第十章　寄宿舎

(寄宿舎生活の自治)

第九十四条: 使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはなりません。

寄宿舎に寄宿する労働者は、私生活の尊重と自己の意思に基づいて生活を送る権利を有しています。使用者は、寄宿舎における労働者の個人的な活動や選択に対して不当な干渉を行ってはなりません。労働者は、合法的な私生活を送るために必要な範囲で、自由に行動し、自己の意思に基づいて生活することができます。

②　使用者は、寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはなりません。寮長、室長、およびその他の寄宿舎における生活の調和と秩序を維持するために必要な役職は、労働者自身や関係者によって選ばれるべきです。使用者は、これらの役職についての干渉を行わず、労働者たちが自己の意思で適切な役員を選任できるように支援すべきです。

寄宿舎は労働者にとって生活の場であり、快適かつ健康的な環境を提供することが求められます。使用者は、労働者の個人の権利と尊厳を尊重し、寄宿舎生活の自治を尊重することに努めるべきです。これにより、労働者の働きやすさと生活の充実を促進し、良好な労働環境の実現に寄与します。

第九十三条: (労働契約との関係)

(労働契約との関係)

第九十三条　労働契約と就業規則との関係については、労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)第十二条の定めるところによる。
(平一九法一二八・全改)

(労働契約との関係)

第九十三条: 労働契約と就業規則の関係については、労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十二条の規定に従います。

労働契約法第十二条では、労働契約に基づく個別の労働条件と就業規則の規定との関係が規定されています。具体的には、以下のような原則が適用されます。

1. 就業規則は、労働契約によって合意された労働条件を拘束するものとします。
2. 労働契約に就業規則の適用が明示的に定められている場合、就業規則の規定は労働契約に優先します。
3. 労働契約に就業規則の適用が明示的に定められていない場合、労働契約の内容が優先されます。

つまり、労働契約と就業規則は相互に関連し、労働条件の範囲や内容において影響を及ぼします。労働契約に明示的に就業規則の適用が定められている場合、就業規則の規定が労働契約を優先します。一方、労働契約に就業規則の適用が明示的に定められていない場合は、労働契約の内容が優先されます。

このように、労働契約と就業規則は労働条件を定める上で密接な関係を持っており、労働者と使用者の間の権利と義務を明確化し、労働関係の健全な運営を図るために重要な役割を果たしています。労働契約法の定めに基づき、適切な労働条件の適用と調整が行われることが期待されます。

第九十二条: (法令及び労働協約との関係)

(法令及び労働協約との関係)

第九十二条　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
②　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

(法令及び労働協約との関係)

第九十二条: 就業規則は、以下の関係を尊重しなければなりません。

1. 就業規則は、法令に反する内容を含んではなりません。
2. 就業規則は、当該事業場において適用される労働協約に反する内容を含んではなりません。

行政官庁は、法令や労働協約に反する就業規則の変更を命じる権限を有しています。これは、法令や労働協約の遵守を確保し、労働者の権利と福利に対する保護を促進するための措置です。

就業規則は、法令や労働協約の範囲内で作成・変更されるべきであり、これらとの一致性を確保することが重要です。法令や労働協約に牴触する就業規則は適正化され、行政官庁によって是正措置が取られることがあります。これにより、労働環境の安定性と法的な遵守が確保され、労働者と使用者の間の公正な関係が維持されることが期待されます。

第九十一条: (制裁規定の制限)

(制裁規定の制限)

第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

(制裁規定の制限)

第九十一条: 就業規則において、労働者に対して減給の制裁を定める場合には、以下の制限があります。

1. 減給額は、一回の減給額が平均賃金の一日分の半額を超えてはなりません。
2. 減給の総額は、一賃金支払期間中の賃金の総額の十分の一を超えてはなりません。

以上の制限により、労働者に対する減給制裁が適度な範囲内で行われるように規定されています。減給額が労働者の一日の平均賃金の半額を超えず、かつ減給の総額が賃金の総額の十分の一を超えないようにすることで、労働者の経済的な保護を確保しています。

この規定により、過度な制裁や不当な減給を防ぎ、労働者の権利と福利に対する適切な配慮が行われることが求められます。

第九十条: (作成の手続)

(作成の手続)

第九十条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
(平一〇法一一二・一部改正)

(作成の手続)

第九十条: 使用者は、就業規則の作成または変更に関して、以下の手続きを行わなければなりません。

1. 当該事業場に労働組合が組織されている場合、労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴取する。
2. 当該事業場に労働組合が組織されていない場合、労働者の過半数を代表する者の意見を聴取する。

② 使用者は、前条の規定に基づき届け出を行う際に、前項で得られた意見を記した書面を添付しなければなりません。

これにより、労働者の意見を尊重し、就業規則の作成や変更において彼らの利益を考慮することが求められます。労働組合が存在する場合は、組合の意見を聴取し、労働組合が存在しない場合は、労働者の過半数を代表する者の意見を考慮することが重要です。

(平一〇法一一二・一部改正)

第八九条作成及び届出の義務 第九章: 就業規則

第九章　就業規則
(作成及び届出の義務)

第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二　賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三　退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四　臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
(昭四四法六四・昭六二法九九・平一〇法一一二・平一五法一〇四・一部改正)

第九章: 就業規則

(作成及び届出の義務)

第八十九条: 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、以下に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出る義務があります。また、以下の事項を変更する場合も同様に届け出る必要があります。

1. 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、および労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項
2. 賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締め切りおよび支払時期、昇給に関する事項（ただし、臨時の賃金を除く）
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
3-2. 退職手当を定める場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、および支払時期に関する事項
4. 臨時の賃金および最低賃金額の定めに関する事項（ただし、退職手当を除く）
5. 労働者に食費、作業用品、その他の負担を課す定めに関する事項
6. 安全および衛生に関する定めに関する事項
7. 職業訓練に関する定めに関する事項
8. 災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めに関する事項
9. 表彰および制裁の定めに関する事項（種類および程度）
10. 前述の事項に加えて、当該事業場のすべての労働者に適用される定めに関する事項

これにより、労働者の就業条件や権利義務が明確に定められ、使用者と労働者の関係が適切に管理されます。また、労働環境の改善や安全対策、労働条件の公平性の確保なども促進されます。

(昭四四法六四・昭六二法九九・平一〇法一一二・平一五法一

〇四・一部改正)

第八十七条: 請負事業に関する例外

(請負事業に関する例外)

第八十七条　厚生労働省令で定める事業が数次の請負によつて行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす。
②　前項の場合、元請負人が書面による契約で下請負人に補償を引き受けさせた場合においては、その下請負人もまた使用者とする。但し、二以上の下請負人に、同一の事業について重複して補償を引き受けさせてはならない。
③　前項の場合、元請負人が補償の請求を受けた場合においては、補償を引き受けた下請負人に対して、まづ催告すべきことを請求することができる。ただし、その下請負人が破産手続開始の決定を受け、又は行方が知れない場合においては、この限りでない。
(昭四〇法一三〇・平一一法一六〇・平一六法七六・一部改正)

(補償に関する細目)

第八十八条　この章に定めるものの外、補償に関する細目は、厚生労働省令で定める。
(平一一法一六〇・一部改正)

第八十七条: 請負事業に関する例外
厚生労働省の命令により定められる場合、数次の請負によって行われる事業においては、災害補償については元請負人が使用者と見なされます。

前項の場合、元請負人が下請負人に対して補償を引き受ける契約を書面で締結した場合、その下請負人もまた使用者とみなされます。ただし、同一の事業について複数の下請負人に重複して補償を求めることはできません。

前項の場合、元請負人が補償の請求を受けた場合、補償を引き受けた下請負人に対して、まず催告することができます。ただし、その下請負人が破産手続開始の決定を受けたり、行方がわからなくなった場合には、この限りではありません。

これにより、請負事業においても災害補償の責任が明確に定められ、元請負人および下請負人が適切な補償の負担を行うことが求められます。

第八十八条: 補償に関する細目
この章で定められている補償に関する細目は、厚生労働省の命令によって定められます。

これにより、補償に関する具体的な規定や詳細な手続きは、厚生労働省の命令によって明確に定められます。これにより、一貫性のある補償制度が確立され、適切な補償の提供が行われます。

第八十五条: 審査及び仲裁

(審査及び仲裁)

第八十五条　業務上の負傷、疾病又は死亡の認定、療養の方法、補償金額の決定その他補償の実施に関して異議のある者は、行政官庁に対して、審査又は事件の仲裁を申し立てることができる。
②　行政官庁は、必要があると認める場合においては、職権で審査又は事件の仲裁をすることができる。
③　第一項の規定により審査若しくは仲裁の申立てがあつた事件又は前項の規定により行政官庁が審査若しくは仲裁を開始した事件について民事訴訟が提起されたときは、行政官庁は、当該事件については、審査又は仲裁をしない。
④　行政官庁は、審査又は仲裁のために必要であると認める場合においては、医師に診断又は検案をさせることができる。
⑤　第一項の規定による審査又は仲裁の申立て及び第二項の規定による審査又は仲裁の開始は、時効の完成猶予及び更新に関しては、これを裁判上の請求とみなす。
(昭三一法一二六・昭三七法一六一・平二九法四五・一部改正)

第八十五条: 審査及び仲裁
業務上の負傷、疾病、または死亡の認定、療養方法、補償金額の決定など、補償の実施に関して異議がある場合、当該者は行政官庁に対して審査または事件の仲裁を申し立てることができます。

行政官庁は、必要があると認める場合、職権で審査または事件の仲裁を行うことができます。

第一項の規定による審査または仲裁の申立てがあった事件または前項の規定により行政官庁が審査または仲裁を開始した事件について、民事訴訟が提起された場合、行政官庁は当該事件に対して審査または仲裁を行いません。

行政官庁は、審査または仲裁のために必要であると認める場合、医師に診断や検査を行わせることができます。

第一項の規定による審査または仲裁の申立ておよび第二項の規定による審査または仲裁の開始は、時効の完成猶予や更新に関しては、裁判上の請求とみなされます。

これにより、補償に関する争いや不服申立てがあった場合、行政官庁が審査や仲裁を行うことで公正な判断が下され、労働者や使用者の権利保護が図られます。医師の診断や検査によって客観的な情報が提供され、裁判手続きに関する規定も適用されるため、公正な補償制度の運営が確保されます。

第八十六条　前条の規定による審査及び仲裁の結果に不服のある者は、労働者災害補償保険審査官の審査又は仲裁を申し立てることができる。
②　前条第三項の規定は、前項の規定により審査又は仲裁の申立てがあつた場合に、これを準用する。
(昭二四法一六六・昭三一法一二六・昭三七法一六一・一部改正)

第八十六条: 
前条の規定による審査及び仲裁の結果に不服がある場合、当該者は労働者災害補償保険審査官の審査または仲裁を申し立てることができます。

前条の第三項の規定は、前項の規定による審査または仲裁の申立てがあった場合に準用されます。

これにより、行政官庁による審査や仲裁の結果に不満がある場合、労働者は労働者災害補償保険審査官に対して再審査や再仲裁を申し立てることができます。前条の第三項の規定は、このような場合に適用され、再審査や再仲裁の手続きが進められます。これにより、公正な裁定を求める権利が保障され、紛争の解決が図られます。

第八十四条: 他の法律との関係

(他の法律との関係)

第八十四条　この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法(昭和二十二年法律第五十号)又は厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。
②　使用者は、この法律による補償を行つた場合においては、同一の事由については、その価額の限度において民法による損害賠償の責を免れる。
(昭四〇法一三〇・平一一法一六〇・一部改正)

第八十四条: 他の法律との関係
この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法（昭和二十二年法律第五十号）または厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行われるべきものである場合、使用者は補償の責任を免れます。

労働者災害補償保険法や他の法令によって、労働者が災害や事故による補償給付を受けることが適用される場合、この法律による災害補償と重複する給付が行われることになります。その場合、使用者はこの法律による補償の責任を免れることができます。

また、使用者がこの法律による補償を行った場合、同一の事由については、民法に基づく損害賠償の責任も一定の限度内で免れます。

つまり、他の法律や規制に基づいて労働者に災害補償が行われる場合、使用者はこの法律による補償の責任を免れることができます。また、この法律に基づく補償を行った場合においても、民法による損害賠償の責任は一定の範囲で免除されます。

これにより、重複した補償や責任を回避することで、補償制度の適正な運用と労働者や使用者の保護が図られます。

第八十三条: 補償を受ける権利

(補償を受ける権利)

第八十三条　補償を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。
②　補償を受ける権利は、これを譲渡し、又は差し押えてはならない。

第八十三条: 補償を受ける権利
補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはありません。

労働者が業務上の負傷や疾病により補償を受ける権利を有している場合、その権利は労働者が退職することによって影響を受けません。つまり、労働者が退職しても補償を受ける権利は維持されます。

また、補償を受ける権利は、他の人に譲渡したり、差し押さえられたりすることはありません。補償を受ける権利は、労働者自身に帰属し、他の人に移転させたり、債権者に差し押さえられることは法律上認められていません。

労働者は、補償を受ける権利を保持し続けることができます。これは労働者の権利保護を促進し、補償制度の公正な運用を確保するための重要な規定です。

第八十二条: 分割補償

(分割補償)

第八十二条　使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、第七十七条又は第七十九条の規定による補償に替え、平均賃金に別表第三に定める日数を乗じて得た金額を、六年にわたり毎年補償することができる。
(平一〇法一一二・一部改正)

第八十二条: 分割補償
使用者は、自身の支払能力を証明し、補償を受ける権利を持つ者の同意を得た場合に限り、第七十七条または第七十九条の規定による補償の代わりに、平均賃金に別表第三に定められた日数を乗じた金額を、6年間にわたって毎年分割して補償することができます。

分割補償は、労働者の補償金額を一括で支払うことが困難な場合に、使用者が支払能力を証明し、労働者の同意を得た上で、補償金を年間分割して支払う制度です。使用者は六年間にわたり、毎年一定の金額を労働者に対して補償します。

分割補償を受けるためには、使用者は自身の経済的な支払能力を証明する必要があります。また、補償を受ける権利を持つ労働者の同意も必要です。使用者と労働者は合意の上、補償金額の分割支払いについて具体的な条件を取り決めます。

分割補償は、一括支払いが難しい場合に労働者の経済的な安定を図るための制度です。具体的な分割補償の支払い要件や手続きについては、最新の法令を参照してください。

第八十一条: 打切補償

(打切補償)

第八十一条　第七十五条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

第八十一条: 打切補償
労働者が業務上の事故や疾病によって負傷または病気にかかり、療養が開始された後、3年経過しても回復しない場合、使用者は労働者に対して打切補償を行わなければなりません。具体的には、使用者は労働者の平均賃金の千二百日分に相当する打切補償を支払い、その後は労働者に対するこの法律に基づく補償を行う必要はありません。

打切補償は、労働者が業務上の負傷や疾病による療養が長期化し、回復の見込みが低い場合に、労働者に一定の補償を行う制度です。労働者が療養を続けても回復が見込めない場合、使用者は労働者に対して平均賃金の千二百日分の打切補償を支払い、その後の補償責任を免れることができます。

打切補償の支給は、労働者が療養を続けても労働能力が回復しない場合に、労働者の経済的な保護を図るためのものです。具体的な打切補償の支給要件や手続きについては、最新の法令を参照してください。

第八十条: 葬祭料

(葬祭料)

第八十条　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の六十日分の葬祭料を支払わなければならない。

第八十条: 葬祭料
労働者が業務上の事故や疾病によって死亡した場合、使用者は労働者の葬祭費用を負担しなければなりません。具体的には、使用者は葬祭を執り行う者に対して、労働者の平均賃金の六十日分に相当する葬祭料を支払う義務があります。

葬祭料は、労働者の遺族が葬儀や埋葬などの葬祭費用を負担することなく、適切に葬儀を行えるようにするために設けられた制度です。労働者が業務上の死亡によって生じる葬祭費用は、遺族にとって重荷となる可能性があります。そのため、使用者は遺族に対して労働者の平均賃金の六十日分の葬祭料を支払い、葬祭費用の一部を補填することが求められます。

葬祭料の支給は、遺族が労働者の葬儀や埋葬などの費用を負担することなく、遺族自身が経済的な困難に直面することなく葬祭を行えるようにするためのものです。具体的な葬祭料の支給条件や手続きについては、最新の法令を参照してください。

第七十九条: 遺族補償

(遺族補償)

第七十九条　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。
(昭四〇法一三〇・一部改正)

第七十九条: 遺族補償
労働者が業務上の事故や疾病によって死亡した場合、使用者は労働者の遺族に対して、平均賃金の千日分に相当する金額の遺族補償を支払う義務があります。

労働者が業務上の事故や疾病によって死亡した場合、その労働者の遺族は経済的な支援を必要とすることがあります。そのため、使用者は遺族に対して、労働者が最後に受け取っていた平均賃金の千日分に相当する金額を支給しなければなりません。

遺族補償は、労働者の死亡によって生じる経済的な損失を一部補填することを目的としています。遺族補償の金額は、労働者の平均賃金を基に計算され、千日分という形で支給されます。

遺族補償の支給は、労働者が死亡した際に遺族に対して行われるものであり、労働者の生活や生計を守るための措置です。具体的な遺族補償の支給条件や手続きについては、最新の法令を参照してください。

第七十八条: 休業補償及び障害補償の例外

(休業補償及び障害補償の例外)

第七十八条　労働者が重大な過失によつて業務上負傷し、又は疾病にかかり、且つ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。

第七十八条: 休業補償及び障害補償の例外
労働者が業務上の負傷や疾病を重大な過失によって引き起こし、かつ使用者がその過失に関して行政官庁から認定を受けた場合、休業補償や障害補償を支給する義務は免除されることがあります。

労働者の負傷や疾病が重大な過失によるものであり、かつ使用者がその過失に関して行政官庁からの認定を受けた場合、労働者に対して休業補償や障害補償を行わなくてもよいこととされています。

重大な過失による負傷や疾病の場合、労働者自身の責任が大きく関与しているとされ、その結果生じる経済的な補償が免除されることになります。重大な過失の有無やその評価は、行政官庁の認定によって確定されます。

重大な過失によって負傷や疾病が引き起こされた場合、労働者は休業補償や障害補償を受ける権利が制限されることになります。ただし、具体的な重大な過失の要件や行政官庁の認定手続きについては、最新の法令を参照してください。